Задания №2 и №3 

2.1.

Материальные стимулы: 

-зар. плата

-надбавки

-премии

-соц. пакеты

Нематериальные стимулы:

-карьерный рост

-командировки

-корпоративы

-удобный график

-приятное рабочее место

-повышение квалификации

Косвенные мат. стимулы:

-больничный

-отпуск

-бесплатное обучение

-питание и тд

2.2.

Материальная мотивация:

1.Оплата труда. 

   Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

2.Премии. 

   Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

3.Процент.

   Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

4.Бонусы. 

   В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Нематериальная мотивация:

• предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
• обеспечение гибкого графика работникам;
• вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
• организация корпоративных мероприятий;
• обучение сотрудников;
• персональная публичная похвала;
• организация конкурсов и квестов среди всех работников;
• составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
• возможность постоянного повышения квалификации;
• поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
• создание комфортных условий труда;
• предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
• проведение мотивирующих совещаний;
• привлечение сотрудников к принятию решений;
• поощрительные командировки;
• информирование коллектива о достижениях сотрудника;
• помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
• предоставление скидок на услуги компании;
• возможность дополнительной подработки;
• красивое название должности;
• обращение за советом к работникам;
• организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
• организация возможности личной встречи с высшим руководством.

Вывод: Рассуждать о большем приоритете материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда верно, хотя универсальность материальной мотивации больше, т.к. такая мотивация может подойти абсолютно всем и как далее распоряжаться дело каждого . В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Хотя бывают случаи более подходящие для работника в виде нематериального поощрения.

2.3.

1. Наказание рублем
Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.
Как правило, такие меры принимаются для того, чтобы прекратить систематические нарушения, а не для того, чтобы повысить уровень труда. С одной стороны это логично. С другой — такой подход крайне нежелателен, так как он озлобляет людей и убивает всякое желание качественно выполнять свои обязанности. 
И уж тем более — развиваться.

2. Отсутствие системы обратной связи Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.
  Обратная связь помогает исправлять ошибки максимально верно. Она же устанавливает доверительные отношения между руководителями и коллективом. Каждый сотрудник чувствует не только свою значимость на производстве, но и весомость своего голоса для руководства.
  Без обратной связи работнику невозможно объективно оценить результаты своей работы.Неудивительно, если такой работник рано или поздно подаст заявление на увольнение, даже если он справляется со своими обязанностями и получает достойную зарплату.

3. Чрезмерное внимание к отдельным сотрудникам   Выделение любимчиков в коллективе неизменно наводит на мысль о непрофессионализме руководителя и его необъективности в решении вопросов управления. Еще хуже, когда такие действия прямо указывают на личные отношения, не имеющие ничего общего с рабочим процессом.
  Грамотная система мотивации подскажет, как определить сотрудника, достойного поощрения. И это будет видно не только руководству, но и другим членам коллектива.

4. Нежелание обучать сотрудников
  Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в свою очередь, невозможно без специального обучения.
  Возможность осваивать дополнительные навыки и развиваться — весомый аргумент в пользу компании. Даже квалифицированные специалисты ориентируются на этот фактор при выборе места работы.
  Любая рациональная система мотивации предусматривает обучение сотрудников. И всякий опытный руководитель знает, что затраты на повышение квалификации работников всегда окупаются.
  Большой эффективностью обладает внутреннее коллективное обучение. Результат его вдвойне оправдан: сотрудники приобретают навыки личной эффективности, а руководитель совершенствует управленческие качества

5. Непрозрачность системы оплаты труда
  Такой подход — прямая противоположность мотивации. Он обязательно оставит у сотрудников ощущение обмана.    Для каждого человека важно не только получать бонусы, но и быть в курсе, каким образом они начисляются. 
  А что если увидев принципы распределения бонусов, сотрудники вдохновятся на более высокие достижения..

  Большинство руководителей совершают ошибки, когда только начинают вводить методы безденежного стимулирования. 

  Чтобы уберечься от неприятных ситуаций, рассмотрим некоторые правила:

-помните, не всегда то, что подходит руководителю, подойдет подчиненному;

-не пытайтесь изображать жесткого и злого начальника – работнику сложно будет в дальнейшем принять от вас какое-либо поощрение;

-постарайтесь подобрать те способы моральной мотивации, которые будут действовать именно в вашей фирме. 

-иногда то, что подходит большой компании, не всегда будет полезно в маленькой;

-не забывайте о главной задаче фирмы. 

-система поощрения, разработанная для IT-организации, может не подойти для предприятия мобильного оператора;

-мотивировать нужно всех подчиненных, а не только ту часть, которая приносит прибыль;

-учитывайте личностные характеристики коллег, такие как возраст и предпочтения;

-слишком много бонусов – не всегда хорошо, не навредите излишествами.

2.4.

Предоставление удобного графика(отпуска),оказание помощи с поиском жилья,детсада,помощь ресурсами компании (как использование связей среди других компаний). Особенно действенно,когда сотрудник с другого города.

Свобода слова в компании,когда твое мнение выслушивается и учитывается-намного приятнее ходить на работу. Человек чувствует свою важность нахождения в компании.

№3 а) продаю безноинструмент
         б) продаю парикмахерские услуги

3.1.
а) нужны:
PR отдел
отдел логистики
отдел по ремонту
продавцы

б)нужны:
парикмахеры
PR отдел

3.2.

в обоих случаях буду я главный т.к. моя организация. все отделы будут наравне

3.3.

PR отдел может существовать в обоих ситуациях

3.4.

отдел логистики может быть только у организации продающих какой либо продукт